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Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (3/3)


Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (3/3)

Dans la première partie de notre blog en série en septembre dernier, nous vous avions décrit le premier pilier d’une stratégie de rémunération orientée vers le futur développée par Hudson et la Vlerick Business School, à savoir l’expérience.  Dans la deuxième partie de notre blog, le deuxième pilier fut à son tour dévoilé : la performance individuelle et collective.

Le blog d’aujourd’hui vise à vous dévoiler le 3ème pilier qui porte sur la rémunération flexible et de conclure sur cette stratégie de rémunération du futur par l’illustration de sa structure qui repose sur les 3 piliers exposés.

3ème pilier - Rémunération flexible

Dans un contexte d’évolution démographique du marché du travail (nouvelles générations, diversification des profils,…), il apparaît de plus en plus pertinent de rendre les politiques salariales flexibles en permettant aux employés de personnaliser (partiellement) leur package salarial (« plan cafétéria »).

Les 4 dimensions stratégiques que nous avons notées au travers des différentes études portent sur la dimension « temps », le développement personnel, la pension et la mobilité. En fonction de ses besoins, chacun pourra ainsi bénéficier d’avantages dans l’une et/ou l’autre catégorie. Le thème de la mobilité est particulièrement prisé car il permet d’avoir un impact direct sur le bien-être physique et psychique des employés et en même temps sur l’empreinte écologique de la société (voiture électriques, vélos,…).

Les études de la Vlerick ont montré que l’offre d’une rémunération flexible entraîne une meilleure compréhension des composants de la politique salariale, et par conséquent une meilleure valorisation de ceux-ci, une amélioration de la satisfaction des employés (selon une étude, dans 72% des entreprises interrogées) et une augmentation de l’employer branding.

En conclusion de notre blog en série, Hudson et la Vlerick Business School proposent1 une structure de rémunération orientée vers le futur (« Het loonhuis van de toekomst ») qui prend en compte les 3 critères/piliers que nous vous avons exposé au sein de notre blog en série (voir graphe ci-dessous). La structure proposée présente un niveau allégé de la rémunération fixe à terme et la présence de composants de rémunération variable et de budget de rémunération flexible (flex budget).

La ligne rouge représente les systèmes classiques de rémunération avec une progression assez continue tout au long de la carrière. La proposition met en avant une progression plus rapide du salaire fixe en début de carrière avec une limite après un certain laps de temps correspondant au temps nécessaire pour maîtriser la fonction (5, 7 ou même 10 ans selon les cas). La rémunération variable² (système bonus individuel basé sur la performance) et le flex budget viennent se rajouter à la rémunération fixe à différents moments de la carrière. Le graphe illustre également à droite la possibilité d’employés qui pourraient opter pour un poste à moindre responsabilité (avec un package salarial inférieur) à un stade avancé de leur carrière.

Les principaux avantages de ce système sont :

  • La meilleure flexibilité de gestion de la masse salariale dans un contexte économique incertain et de vieillissement de la population active,
  • Une meilleure attractivité avec notamment des possibilités de progression plus rapide pour les jeunes, la reconnaissance des talents et une « customisation » possible de l’offre salariale,
  • Un focus sur le développement des compétences au travers du lien avec la performance, et donc un impact positif sur la productivité.

En revanche, n’implémentez pas ce système de façon isolée ! Prenez en compte votre marché, votre stratégie et votre culture d’entreprise. Veillez également à travailler en parallèle sur votre processus de gestion de la performance et des talents (lien avec le variable), votre compétitivité dans le marché, le maintien de la paix sociale malgré une révision des bandes salariales (rémunération fixe), les leviers de motivation des populations plus âgées et l’ajustement du cadre juridique. Tout est lié !

Vous souhaitez en discuter avec nous ? Les équipes Hudson s’appuient sur une longue expérience (25 ans) et expertise en matière de stratégies salariales. De manière concrète, nous pouvons vous apporter notre support en :

  • Développement, modernisation et/ou adaptation de votre stratégie de rémunération / « compensation & benefits »
  • Mise en place de classification de fonctions
  • Mise en place de la stratégie de rémunération
    • Détermination des salaires fixes, système(s) d’évolution du salaire fixe
    • Détermination du salaire variable
    • Mise en place de plan cafétéria/rémunération flexible

N’hésitez donc pas à nous contacter dès à présent à l’adresse suivante : pauletienne.siegrist@hudson.com

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Au travers de leur partenariat, Hudson et la Vlerick Business School ont étudié ces questions en analysant plusieurs systèmes salariaux belges et étrangers. Les conclusions ont été émises dans un white paper publié en 2018 (Future house of rewards – cliquez sur le lien pour avoir accès à la version complète).

² Dans ce cas-ci, les employés bénéficient dès le début de la carrière à un variable collectif.





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Hudson’s InTALENTgence blog is a qualitative source of HR-knowledge. Read and share interesting stories with insights on current HR issues and trends. Blog posts are written in Dutch, French or English.
 
 

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