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Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (2/3)


Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (2/3)

Dans la première partie de notre blog en série en septembre dernier, nous vous avions dévoilé le premier des 3 piliers d’une stratégie de rémunération orientée vers le futur (dans un contexte de forte tension salariale en Belgique, de vieillissement de la population, d’allongement des carrières, d’évolution du coût salarial etc.) développée par Hudson et la Vlerick Business School.

Ce premier pilier avait mis en avant l’expérience comme paramètre important à prendre en compte pour l’évolution du salaire fixe, et en particulier pour les premières années étant donné la corrélation significative entre l’expérience et l’évolution de la performance dans une fonction à cette période-là.

Dans ce 2ème blog, nous vous dévoilons le 2ème pilier portant sur la performance individuelle et collective.

2eme pilier - Performance individuelle et collective

La littérature sur la rémunération liée à la performance individuelle ou collective montre qu’elle a généralement des effets positifs. Le lien avec la performance peut être pris en compte soit pour déterminer l’évolution du salaire fixe, soit pour déterminer le niveau de la rémunération variable.

  • Des études ont aussi montré que l’augmentation du salaire fixe devrait atteindre 5 à 8 % pour avoir un effet significatif sur la satisfaction et l’intention de mieux performer d’un employé. Mais est-ce réaliste en Europe de l’Ouest où la moyenne des augmentations est inférieure ?
  • Voici donc une raison supplémentaire pour se tourner vers les bonus/rémunérations variables. Ces derniers présentent aussi l’avantage de remettre les compteurs à zéro chaque année, sans parler du meilleur contrôle sur les coûts fixes et la capacité accrue à faire face à une crise. Mais quel est le niveau de bonus idéal ? Les études montrent qu’ils doivent présenter également un montant significatif (minimum 5% du salaire brut) pour avoir un impact sur la satisfaction des employés mais ils ne doivent pas être excessifs non plus (les études recommandent un range  15-18% du salaire brut) en vue d’éviter des effets pervers (pression sur la performance, risque d’erreurs,…).

Bonus individuel ou collectif ? En Belgique, nous observons que 42% des entreprises offrent un bonus basé sur la performance individuelle. Ceci permet aux employés de valoriser l’impact de leurs efforts individuels, ce qui vient renforcer le constat des études montrant que les employés préfèrent être rémunérés de façon équitable et non pas égale ! Les bonus individuels ne doivent néanmoins pas se faire au détriment de la cohésion au sein des équipes et de l’atmosphère de travail. La mise en place des bonus basés sur la performance d’équipe et/ou de l’entreprise montrent également leur efficacité. Ils favorisent le travail en équipe, l’échange d’information, la collaboration, la loyauté et l’engagement. L’avantage fiscal pour les collaborateurs lié à un bonus collectif du type CCT90 (bonus non-récurrent lié aux résultats)n’est pas à négliger non plus…

L’un ne doit finalement pas empêcher l’autre et leur combinaison permet souvent d’équilibrer le système.

Vous souhaitez en discuter avec nous ? Les équipes Hudson s’appuient sur une longue expérience (25 ans) et expertise en matière de stratégies salariales. De manière concrète, nous pouvons vous apporter notre support en :

  • Développement, modernisation et/ou adaptation de votre stratégie de rémunération / « compensation & benefits »
  • Mise en place de classification de fonctions
  • Mise en place de la stratégie de rémunération
    • Détermination des salaires fixes, système(s) d’évolution du salaire fixe
    • Détermination du salaire variable
    • Mise en place de plan cafétéria/rémunération flexible

N’hésitez donc pas à nous contacter dès à présent à l’adresse suivante : pauletienne.siegrist@hudson.com

Vous connaissez dès à présent les 1er et 2ème piliers de la stratégie de rémunération du futur, à savoir l’expérience et la performance individuelle et collective. Ne manquez pas notre 3ème blog dans quelques semaines pour découvrir le 3ème et dernier pilier !

 


CCT 90 est bonus collectif qui est exonéré d’impôt jusqu’à une certaine limite (montant brut de 3.313€ en 2018)





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Hudson’s InTALENTgence blog is a qualitative source of HR-knowledge. Read and share interesting stories with insights on current HR issues and trends. Blog posts are written in Dutch, French or English.
 
 

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Hudson has more than 35 years of experience and is the undisputed market leader in the HR consultancy sector. Every day, the Hudson HR experts use all their specialist knowledge regarding the recruitment, interim management, development, coaching or compensation of employees to support our customers so they can achieve their ambitions.

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