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Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (1/3)


Rémunérer sur base de l’ancienneté, est-ce tenable ? Quelles alternatives ? (1/3)

Savez-vous qu’un employé de 55 ans gagne en moyenne 45% de plus qu’un employé de 30 ans qui exerce la même fonction ? Et même 62% de plus qu’un employé de 25 ans ?

En Belgique, la tension  salariale1 est en effet particulièrement forte, en 4ème position au niveau européen derrière le Portugal, l’Italie et le Luxembourg.  

Dans le graphique ci-dessous, on constate que les salaires belges continuent de progresser fortement au-delà de 45 ans, alors que l’augmentation est nettement plus faible dans le reste de l’Union européenne. Cette forte corrélation entre l’âge et les salaires dans notre pays s’explique principalement par l’existence de politiques salariales souvent basées sur l’ancienneté.

 

Si on couple cette tension salariale avec celle du vieillissement de la population2  et de l’allongement des carrièresles entreprises belges font face à des défis importants en matière de politique de rémunération ! A côté d’un autre défi tel que l’écart entre les évolutions du coût salarial (+45% de 2000 à 2016) et de la productivité (+13% seulement sur la même période).

Dans ce contexte, comment faire évoluer votre politique Compensation & Benefits tout en augmentant la productivité ? Comment assurer l’employabilité des employés 45-65 ans sans (trop) alourdir la masse salariale ? Comment mettre davantage l’accent sur les compétences versus l’ancienneté ?

Au travers de leur partenariat, Hudson et la Vlerick Business School ont étudié ces questions en analysant plusieurs systèmes salariaux belges et étrangers. 3 piliers fondamentaux ont été identifiés pour soutenir la stratégie de rémunération par rapport aux défis mentionnés ci-dessus.

Dans ce premier blog, nous vous dévoilons le premier pilier portant sur l’expérience.

1er pilier – Expérience :

Ne pensez plus ancienneté, mais « expérience5 » ! Les études montrent que cette dernière reste une donnée statistiquement valable pour prédire la performance d’une personne dans une fonction, même si la corrélation entre l’expérience et la performance dans un poste diminue dans le temps comme le montre le graphe ci-contre (surtout pour les fonctions peu complexes). 

  

En effet, la différence de performance entre des employés de respectivement 1 et 2 années d’expérience sera en moyenne nettement supérieure à celle entre des employés de respectivement 10 et 11 années d’expérience. Il y a un lien évident avec la courbe d’apprentissage, qui sera d’autant plus longue par rapport au niveau de complexité de la fonction.

Il apparaît donc souhaitable, dans une certaine limite, de prendre en compte l’expérience pour déterminer la rémunération fixe (et son évolution), avec les avantages d’une gestion simple et transparente. Etant donné la corrélation décroissante de la performance avec l’expérience, il est souhaitable d’instaurer une limite dans le temps de l’évolution du salaire fixe. Cette limite dans le temps variera en fonction du niveau de complexité de la fonction. Si telle limite n’est pas envisagée, l’effet de « cage dorée » pourrait vite faire son apparition avec, au bout du compte, un effet de rétention des employés peu performants.

Vous souhaitez en discuter avec nous ? Les équipes Hudson s’appuient sur une longue expérience (25 ans) et expertise en matière de stratégies salariales. De manière concrète, nous pouvons vous apporter notre support en :

  • Développement, modernisation et/ou adaptation de votre stratégie de rémunération / « compensation & benefits »
  • Mise en place de classification de fonctions
  • Mise en place de la stratégie de rémunération
    • Détermination des salaires fixes, système(s) d’évolution du salaire fixe
    • Détermination du salaire variable
    • Mise en place de plan cafétéria/rémunération flexible

N’hésitez donc pas à nous contacter dès à présent à l’adresse suivante : pauletienne.siegrist@hudson.com

Nous vous donnons rendez-vous dans quelques semaines pour la 2ème partie de ce blog qui portera sur le 2ème pilier de la stratégie de rémunération du futur !

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1 Tension salariale: écart entre les moyennes salariales des employés âgés et celle de plus jeunes employés.
2 Age médian du marché de l’emploi en 2040 vs 1991 : 43,3 ans vs 36,4 ans
3 Age pension : 66 ans à partir de 2025, 67 ans à partir de 2030
4 PIB/heure travaillée
5 Expérience: le temps qu’une personne a consacré à effectuer un ensemble de tâches bien déterminées (éventuellement au sein de différentes organisations)





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Hudson’s InTALENTgence blog is a qualitative source of HR-knowledge. Read and share interesting stories with insights on current HR issues and trends. Blog posts are written in Dutch, French or English.
 
 

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Hudson has more than 35 years of experience and is the undisputed market leader in the HR consultancy sector. Every day, the Hudson HR experts use all their specialist knowledge regarding the recruitment, interim management, development, coaching or compensation of employees to support our customers so they can achieve their ambitions.

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