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L’entreprise libérée ? Bien sûr ! Mais, sous 5 conditions.


L’entreprise libérée ? Bien sûr ! Mais, sous 5 conditions.

« Mon manager ? … c’est lui le chef !, et dans ton entreprise, ça se passe comment ? » - « Ah, moi je n’ai pas de manager… Je suis le seul responsable de mes activités ! » - « Mais... ça doit être l’anarchie ! »

Entreprise libérée, équipes autonomes, sociocratie, management participatif… autant de termes qui foisonnent actuellement sur la toile. Tous se réfèrent à la volonté des managers et des organisations d’adapter leur mode de fonctionnement à un monde en perpétuelle (r)évolution. Tandis que certains acteurs clé du marché de l’emploi continuent à miser sur un mode de management « top-down », d’autres font actuellement le choix de « libérer leur entreprise » dans le but de responsabiliser davantage chacun de leurs collaborateurs. Concrètement, certains vont même jusqu’à supprimer toute forme de procédure, de contrôle, ou encore de système hiérarchique en misant sur un mode de fonctionnement agile. Celui-ci étant très souvent caractérisé par la mise en place de petites cellules autonomes. Dans ce cadre, les managers - au lieu d’avoir le mot final sur une décision – se mettent au service des équipes afin d’alimenter leur réflexion et de faciliter le développement des compétences en place.

Doux rêve ? Utopie ?

L’expérience de Hudson montre que ce type d’entreprise fonctionne : diminution de l’absentéisme, réduction du stress,  ou encore augmentation des résultats financiers de manière significative. Ceci étant, le chemin à parcourir entre un mode de fonctionnement top-down et une structure nettement plus agile est certainement très long et… loin d’être monotone !

Make it work

Nos contacts rapprochés avec ces organisations hors du commun et ayant pour objectif d’implémenter de nouvelles formes de management nous amènent à une liste des conditions essentielles à prendre en compte dans ce type de démarche :

  1. S’appuyer sur une vision forte et cohérente pour l’avenir.
  2. Adapter la démarche de transformation à l’ADN spécifique de l’organisation : il n’existe pas une seule et bonne manière de libérer son   entreprise !
  3. Fonctionner étape par étape et à son propre rythme.
  4. Construire des repères clairs : la libération d’une entreprise peut impliquer un sentiment de « flou artistique » alors que les humains, de  manière générale, éprouvent le besoin de continuer à disposer d’un cadre suffisamment clair.
  5. Risque de diminution de la prise de responsabilité individuelle : au regard du principe de la prise de décision en mode collectif, certains   managers peuvent montrer le réflexe d’éviter d’exprimer des opinions fortes ou des positionnements clairs.

Dans ce contexte et, encore plus que jamais auparavant, notre expérience nous apprend que les managers sont amenés à adapter leur posture aux besoins des collaborateurs en place. Par ailleurs, même si l’entreprise libérée implique un mode de fonctionnement davantage centré sur l’humain, les exigences vis-à-vis des travailleurs sont encore revues à la hausse en leur demandant de faire preuve d’agilité. Chacun peut-il faire preuve d’un tel niveau de compétence ? Tout le monde est-il prêt à prendre ses responsabilités au sein de l’organisation ? Le management est-il suffisamment mature pour opérer un important travail sur son ego ?

Vous l’aurez compris, le chemin semble possible vers ce nouveau type d’organisation  mais il nécessite encore pas mal de travail et ce, dans bon nombre d’entreprises belges ! Vous souhaitez en discuter avec nous ? Vous désirez développer l’agilité au sein de votre organisation ? Les équipes Hudson peuvent s’appuyer sur une très large expérience en termes d’accompagnement du changement. De manière concrète, nous pouvons vous apporter notre support en :

  • Interventions en comités de direction dans le but de définir une vision forte, cohérente et rassembleuse
  • Définir avec vous la structure organisationnelle idéale en réseau
  • Coaching, mentoring, shadowing : sur le leadership, agilité et people management
  • Evaluation du niveau de maturité des équipes et de leurs capacités en termes d’agilité,
  • Soutenir l’entreprise dans l’implémentation des différentes phases du changement.

 

N’hésitez donc pas à nous contacter dès à présent à l’adresse suivante : celine.gillis@hudson.com

 





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Hudson’s InTALENTgence blog is a qualitative source of HR-knowledge. Read and share interesting stories with insights on current HR issues and trends. Blog posts are written in Dutch, French or English.
 
 

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Hudson has more than 35 years of experience and is the undisputed market leader in the HR consultancy sector. Every day, the Hudson HR experts use all their specialist knowledge regarding the recruitment, interim management, development, coaching or compensation of employees to support our customers so they can achieve their ambitions.

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